Recruitment moet niet onder HR worden geschaard 12
Saved Read later
Deel dit bericht

Recruitment moet niet onder HR worden geschaard

Milad Zandi (Timetohire) over slecht recruitment:

Doordat de duizenden recruiters die Nederland telt in dezelfde vijver vissen, is er een volksverhuizing van personeel ontstaan. Mensen gaan sneller en vaker van het ene naar het andere bedrijf. Als het aan Milad Zandi, medeoprichter van Timetohire, ligt, moeten we beseffen waar recruitment écht om draait: de juiste mensen op het juiste moment aan je organisatie binden, met behulp van recruiters die écht weten wat een bedrijf nodig heeft. Zijn advies: “Investeer in goede mensen en een duurzame recruitmentoplossing op maat. Op de lange termijn heb je daar veel meer profijt van.”

Er heeft een verschuiving plaatsgevonden op de Nederlandse recruitmentmarkt: het CBS telt met bijna zesduizend organisaties (10-1000 FTE) een enorme toename in recruiters. Volgens Milad Zandi is de versplinterde en ongereguleerde recruitmentmarkt de oorzaak van de problemen op de arbeidsmarkt: “Mensen kunnen zo maar recruiter worden en bedrijven kunnen zeggen dat ze aan RPO (recruitment process outsourcing, red.) doen, terwijl ze niet eens weten wat dat is. Op zich niet erg, maar dat maakt het voor bedrijven daardoor wel lastiger om de juiste recruiters te vinden. Een neveneffect is dat werkzoekenden steeds vaker direct met de werkgever willen schakelen en niet met een externe recruiter. Er zijn veel slechte, maar ook goede recruiters. Hoe weet je dat je met de juiste persoon in zee gaat? Het is belangrijk om na te denken hoe je daar als bedrijf op inspeelt.”

Kostenpost
Daarnaast heeft de kijk van veel bedrijven op recruitment ook bijgedragen aan het groter wordende probleem, vervolgt Zandi. “Recruitment werd door bedrijven heel lang gezien, en af en toe nog steeds, als kostenpost en een soort veredelde sales. Daarbij lag de focus op het snel vullen van vacatures zonder aandacht voor de langetermijndoelen.” Een aanpak die leidt tot een oppervlakkige benadering van recruitment waardoor echte impact onmogelijk is. De nieuwe generatie recruiters gaat nog te veel op in dit verouderde beeld van recruitment, wat de recruitmentmarkt vervuilt. Desondanks ziet Zandi een positieve ontwikkeling ontstaan: een groeiend besef dat recruitment meer is dan alleen ‘post and pray’, het plaatsen van vacatures en hopen dat de juiste persoon aan komt waaien. Want die aanpak werkt niet meer in de huidige krappe arbeidsmarkt.

Bekijk ook:
AI en Auteursrecht: efficiëntie en uitdagingen in het digitale tijdperk

Verschuiving in perceptie nodig
Wat wel werkt? Zandi: “Kandidaten op de arbeidsmarkt hebben veel te kiezen, dus waarom zouden ze voor jouw bedrijf kiezen? De huidige situatie vereist een verschuiving van ‘post and pray’ naar een strategische recruitment aanpak. Recruitment gaat over het begrijpen van de behoeften van een bedrijf en deze op de juiste manier in de markt zetten. Het begint al bij het achterhalen van de reden dat mensen een organisatie verlaten. Daarnaast moet je weten wat de totale wervingsbehoefte is en wat de behoefte vanuit de arbeidsmarkt is. Vervolgens kun je gaan bouwen aan een aantrekkelijk werkgeversmerk, iets dat in de huidige arbeidsmarkt cruciaal is om de juiste mensen aan te trekken. Bedrijven moeten nu echt stappen zetten om succesvol te worden in recruitment.” Recruiters zouden bedrijven daarbij moeten helpen, maar veel van hen blijven de ‘post and pray’-benadering aanhouden of zijn niet geschoold om met deze verschuiving mee te bewegen.

Een vak apart
Een oplossing hiervoor begint bij de erkenning van recruitment als een vak apart. Het is bijvoorbeeld een mythe om te denken dat HR en recruitment één is, volgens Zandi. “Recruitment wordt vaak onder HR geschaard, maar daar zijn wij het niet mee eens. Wij vinden dat recruitment moet samenhangen met marketing en sales. Het is namelijk de weg naar buiten toe. Recruitment zorgt ervoor dat de juiste mensen binnenkomen en HR zorgt dat die mensen binnen blijven, door zaken als een goede onboarding en learning en development.” Recruitment moet zich dus minder bezig houden met het behoud van personeel, en meer met een uitgedachte, bedrijfsspecifieke recruitmentstrategie. Wie en wat is er nodig in de toekomst en hoe realiseer je dat? Dat is waar RPO en Timetohire bedrijven te hulp schieten.

Een structurele oplossing
Zandi heeft tijdens zijn carrière in veel bedrijven mogen kijken hoe het er daar aan toe ging. Vaak werd er ad hoc gewerkt, zonder uitgedachte strategie. Dat kon duurzamer en efficiënter volgens hem. “Zoek je structureel nieuwe aanwas van personeel om verloop op te vangen of te groeien? Ga dan niet voor de eerste de beste recruiter of zet niet zomaar een vacature uit, maar ga voor een duurzame recruitmentoplossing.” Deze oplossing is uiteen te zetten in een 10-stappenplan gericht op maatwerkoplossingen. Zandi: “Allereerst moet er een nulmeting gedaan worden: wat is er al wel en niet ingeregeld binnen een organisatie en waar is nog behoefte aan? Dat is voor ieder bedrijf anders, omdat iedere organisatie zijn eigen uitdagingen kent. De ene heeft nog zes van de tien stappen nodig, de ander maar twee van de tien. Bij de ene zet je meer in op arbeidsmarktcommunicatie, bij de ander meer op learning en development.” Door simpelweg recruiters in te schakelen, ga je niet aan alle aspecten van het recruitmentproces aandacht kunnen besteden. En dat is wel belangrijk. Heb je uiteindelijk wel ieder onderdeel van het recruitmentproces gewaarborgd in je bedrijfsvoering? Dan pluk je daar de vruchten van. Zandi: “Je trekt dan de juiste mensen op het juiste moment aan, in plaats van ad hoc te moeten zoeken. Dat leidt tot duurzame groei en succes op de lange termijn.”

Bekijk ook:
Het belang van data-gedreven communicatiestrategieën

Goedkoop is duurkoop
Zandi daagt bedrijven uit, op het gebied van recruitment, om vooruit te kijken en te investeren in kwaliteit boven kwantiteit: “Goedkoop is duurkoop. We hebben nu te maken met een overschot aan interim recruiters, die lage tarieven hanteren. Je ziet dat bedrijven geld vaak nog als belangrijkste drijfveer hebben voor het maken van bepaalde keuzes, of het nou RPO, intern recruitment of werving en selectie is. Terwijl dat juist vaak niet de beste keuze is. Mijn advies: kijk vooruit en naar wat er daadwerkelijk nodig is. Als je doet wat je doet, dan blijft alles hetzelfde. Ga niet ouderwets recruiten, een vacature online zetten en zitten wachten. Kijk naar wat je nodig hebt voor de toekomst. Kom in contact met de arbeidsmarkt, bouw talentpools op en zorg dat je de juiste recruitmentspecialisten in je team hebt. Daar heb je op de lange termijn veel meer profijt van.”

87

Log In

Or with username:

Forgot password?

Forgot password?

Enter your account data and we will send you a link to reset your password.

Your password reset link appears to be invalid or expired.

Log in

Privacy Policy

Add to Collection

No Collections

Here you'll find all collections you've created before.